Women in Tech™

“Cambié lo que pude, y lo que no pude lo soporté.” -- Mary Jackson

Mary Jackson currando.

Quería sumergirme en el tema de las Mujeres en Tech™, pero honestamente luego de escribir este post creo que mis puntos se pueden ampliar a cualquier grupo minoritario subrepresentado (URM, por sus siglas en inglés).

Mi experiencia proviene de haber trabajado en diferentes lugares donde hubo esfuerzos colosales para inclinar la balanza lejos de los niveles clásicos de representación. No exagero cuando digo que en sitios como ThoughtWorks o Twitter se gastaron millones de dólares para que trabajar ahí fuera una experiencia satisfactoria y segura sin importar quién eres. Trabajar con gente de tantos países, razas y culturas indudablemente me convirtió en alguien más solidario, empático e inclusivo.

Agradezco haber tenido esas oportunidades y al día de hoy creo que la meritocracia que alardean muchas empresas que no hacen ningún esfuerzo no es meritocracia sino flojera. Contratan al primer güevón que se cruza la puerta.

Realmente creo que he visto prácticamente cada idea implementada:

• Cuotas de contratación.

• Sesgos explícitos.

• Grupos de liderazgo dedicados al tema.

• Programas extensivos de reclutamiento junior y mentoría.

• Relaciones públicas interminables.

• OKRs, directamente objetivos de empresa.

Todos con mejores o peores resultados y ninguno una solución mágica para que cuando entres a una sala de reuniones la gente sea de todos lados. Incluso puedes tener el efecto opuesto si te inclinas demasiado hacia algunos de ellos y terminar dejando gente por fuera. Pero para mí, la mayor trampa es cómo medimos los riesgos y el éxito, y cómo alienamos a las personas cuando lo hacemos desde una perspectiva masculina.

Me explico:

• Damos mejores oportunidades a personas que encajan en lo que tradicionalmente siempre ha sido la norma.

• Ignoramos diferentes soft-skills y responsabilidades. En el caso de las mujeres, honestamente no he trabajado en una empresa donde las mujeres no tuvieran cantidades desequilibradas de responsabilidad emocional e inteligencia emocional que usualmente no se recompensa de la misma manera que la producción pura e implacable o un liderazgo patriarcal fuerte, y no me refiero a esto desde una perspectiva feminista. Hablo de un tipo específico de liderazgo que es el de una figura paterna o un entrenador.

• Esperamos niveles de compromiso que son dramáticamente más fáciles para algunas personas dependiendo de quiénes son.

• No planificamos específicamente en ventanas de tiempo lo suficientemente grandes para que las personas se sientan cómodas asumiendo mayores responsabilidades ante la incertidumbre.

Hay una razón por la que la gran mayoría de los CEO de startups en Estados Unidos son hombres blancos estadounidenses y es porque pueden permitírselo. Su peor escenario es tener que encontrar un trabajo muchísimo mejor que el que la mayoría de las personas tienen. El peor escenario de muchos inmigrantes es no poder pagar el alquiler y quedarse en la calle. La única manera de ir preso es literalmente robar cientos de millones de dólares frente a los ojos de todo el país de la forma más descarada posible.

El Rey de la Meritocracia

Personalmente, me he beneficiado de algunos de estos estándares durante mi vida profesional. Como, por ejemplo, poder escribir esto porque estoy aburrido y no tengo hijos, o si necesito estar en Londres para el miércoles (o incluso mañana) no hay nada que me impida estar allí, eso incluye tener otro pasaporte además del venezolano. Para aquellos que me han conocido en persona no les sorprenderá saber que rara vez la gente intenta intimidarme, así que nunca he tenido un problema para decir lo que pienso o influenciar sin miedo a que me dé amsiedá. No es broma cuando digo que un buen manager levanta 100kg en press banca, ponte a entrenar, prro.

Cómo Pasarte a Manager #Tech

Estas son cosas que seguramente me han dado una ventaja profesional durante mi carrera, y puedo dar por sentado. Hay muchos sacrificios hechos por minorías subrepresentadas en el mundo corporativo que no se recompensan adecuadamente y comienza con cosas simples como active listening, desescalar conflictos antes que sean un problema, ser más metódico y jugar un rol más de apoyo que generalmente proviene de personalidades que vienen de diferentes ámbitos de la vida y entienden la adversidad con una perspectiva diferente.

Está de más decir que cualquier individuo, ya sea que provenga de un URM o no, puede aspirar a la definición clásica de éxito y perseguirla, la cuestión es cómo hacemos las cosas más justas y recompensamos más vainas.

Creo que cualquier empresa que intente desviarse de la representación de facto tiene que ejecutar en dos frentes:

Top Down

Identificar oportunidades con metas y esfuerzos que abarquen un par de trimestres para posiciones futuras y actuales de liderazgo. Luego acercarse a personas que tradicionalmente no las piden debido a nuestros sesgos y ofrecer estas posiciones directamente a ellas. Es decir, decidir “los próximos 2 líderes de ingeniería serán mujeres”.

Algunos podrían encontrar esto muy incendiario pero en mi opinión no lo es porque a nadie le sorprende cuando los siguientes dos líderes de ingeniería DE HECHO son dos tipos, simplemente nos conformamos con ello cuando sucede. Es en plan que pareciera que está bien si 10/10 directivos son tipos, pero no está bien si decidimos que 10/10 directivos van a ser tipos. Es como que la intención es más importante que los resultados, y no lo es. Hay un motivo y no es una vaina evolutiva que tratar de cambiar va a ser jugar a ser Dios en la oficina.

Cuando la gente dice que los layoffs son porque la cultura woke destruyó tech, lo dicen porque tienen el cerebro lavado y son unos subnormales. Los layoffs si acaso son producto de una crisis económica que empezó con una guerra lanzada por el imperio más conservador y retrógrado en el mundo; lo contrario a woke. Hay layoffs porque los bancos no están prestando dinero, no mucho más. Si tu trabajo consta de sentarte 8 horas al día frente a un monitor, lo puede hacer cualquiera que ponga el esfuerzo.

Bottom UP

Tener procesos de contratación que sean atractivos y buscar activamente perfiles diversos aunque su historia de origen no sea "Me gradué de la universidad y he sido desarrollador de software desde los 22 años" y luego un marco de crecimiento profesional que tenga una definición de meritocracia que sea representativa de una organización inclusiva y no “Cristian es alto, si le pones una tarea la saca y encima comparte 2 memes en #random”.

En una última nota, en mi experiencia los mejores managers y líderes con los que he tenido la suerte de trabajar han sido mujeres, y los peores sin duda han sido hombres, y he visto que eso suele ser el caso para muchas personas. Eso no quiere decir que las mujeres sean mejores que los hombres, sino que el listón está tan alto para algunos grupos, que los que realmente lo logran no pueden darse el lujo de ser menos que excepcionales.

Realmente no miro esto desde una lente ideológica aunque podría usar un lenguaje que insinúe eso, simplemente creo que hay muchas empresas que tienden a tener mucho potencial sin explotar porque se conforman con las expectativas de las sociedades a las que pertenecen y las minorías subrepresentadas tienden a recibir la peor parte, como de costumbre.

Una Bulla

Gracias por el apoyo a: Juan, Daniel, Moisés, Melecio, Ricardo, Paolo, Jose, Elias, Carlos, Elena, Nei, malbanyat, Ro, Guillermo, Daniel, Ciro y Isni. lqm. 🙏